Blisko sześć na dziesięć firm w Polsce nie może znaleźć odpowiednich kandydatów do pracy. Jak wynika z najnowszego raportu ManpowerGroup „Niedobór talentów” opublikowanego 3 marca 2026 roku, 57% pracodawców deklaruje trudności rekrutacyjne. Choć to o 2 punkty procentowe mniej niż rok temu i wskaźnik ten systematycznie maleje od pięciu lat, wyzwania nie znikają – zmienia się jedynie ich charakter.
Dla firm z Poznania i Wielkopolski, gdzie silnie rozwinięte są sektory przemysłowy, IT, nowoczesnych usług biznesowych oraz logistyki, oznacza to konieczność redefinicji strategii kadrowych.
Od niedoboru ilościowego do jakościowego
Jak podkreśla Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup Polska, obecna sytuacja jest zupełnie inna niż w latach 2021–2022, gdy rynek pracy był rekordowo rozgrzany.
– Od pięciu lat obserwujemy, że skala wyzwań w pozyskiwaniu nowych pracowników jest z roku na rok mniejsza, ale punktem wyjścia są rekordowe lata 2021–2022. W 2024–2025 nastąpiła normalizacja i spowolnienie. Rynek pracy nie jest już tak napięty, a popyt na pracowników słabszy – wskazuje.
Zmniejszenie liczby ofert pracy, szczególnie w sektorze prywatnym, zwiększyło konkurencję między kandydatami. Jednocześnie firmy przestały prowadzić masowe rekrutacje. Zamiast tego koncentrują się na pozyskiwaniu wysoko wyspecjalizowanych kompetencji.
– Rynek pracy przesuwa się z niedoboru ilościowego w stronę niedoboru jakościowego – dodaje Walenczak.
Największe problemy: IT, turystyka i przemysł
Obecnie największe wyzwania rekrutacyjne zgłaszają firmy z sektora informacji i komunikacji (67%), hotelarstwa, gastronomii i turystyki (63%) oraz produkcji przemysłowej (61%). To istotna zmiana w porównaniu z 2025 rokiem, kiedy dominowały branże transportu, logistyki i motoryzacji.
Dla Poznania – jednego z najważniejszych ośrodków IT i usług dla biznesu w Polsce – szczególnie istotne są dane dotyczące kompetencji technologicznych.
AI wypiera tradycyjne IT
Najtrudniejsze do znalezienia pozostają umiejętności inżynieryjne (21% wskazań). Na drugim miejscu znalazły się kompetencje sprzedażowe i marketingowe (19%), które w ciągu roku awansowały z siódmej pozycji. Trzecie miejsce zajmuje praktyczna znajomość narzędzi AI (18%), a kolejne – umiejętność tworzenia modeli i aplikacji opartych na sztucznej inteligencji (17%).
To wyraźny sygnał, że transformacja cyfrowa przyspiesza.
– Kompetencje związane z AI stanowią dwie z pięciu najtrudniejszych do pozyskania. W Polsce niemal wyparły tradycyjne umiejętności IT i analizy danych – zauważa Tomasz Walenczak. – Globalnie trend jest jeszcze silniejszy. Umiejętności AI wyprzedziły wszystkie inne, w tym tradycyjne inżynieryjne i informatyczne.
Dla poznańskich firm technologicznych, startupów oraz centrów R&D oznacza to rosnącą konkurencję o specjalistów z zakresu sztucznej inteligencji. Jednocześnie rośnie znaczenie kompetencji sprzedażowych, szczególnie w kontekście digitalizacji kanałów sprzedaży i rosnącej konkurencji rynkowej.
Firmy stawiają na rozwój własnych kadr
W odpowiedzi na niedobór talentów 27% firm deklaruje, że będzie rozwijać kompetencje obecnych pracowników. Na drugim miejscu znalazły się podwyżki wynagrodzeń (22%), a na trzecim większa elastyczność miejsca pracy (21%).
W praktyce oznacza to większe inwestycje w reskilling i upskilling. Trend ten ma szczególne znaczenie w Wielkopolsce, gdzie demografia staje się coraz poważniejszym wyzwaniem.
– Polska należy dziś do najszybciej starzejących się społeczeństw w Europie. Liczba osób w wieku produkcyjnym będzie systematycznie maleć. Przyszłość pozyskiwania kompetencji nie będzie opierać się wyłącznie na rekrutowaniu nowych pracowników, ale też na zmianie umiejętności obecnie zatrudnionych – podkreśla Walenczak.
Eksperci zwracają również uwagę na niewykorzystany potencjał rynku pracy – osób z niepełnosprawnościami, rodziców małych dzieci, opiekunów czy seniorów. Firmy, które nie oferują elastycznych form zatrudnienia, mogą tracić dostęp do szerokiej grupy kandydatów.
Poznań: czas na strategię kompetencyjną
Dla biznesu w Poznaniu wnioski z raportu są jasne: presja rekrutacyjna nie znika, ale zmienia się jej natura. Kluczowe stają się wyspecjalizowane kompetencje technologiczne i sprzedażowe oraz umiejętność adaptacji pracowników do nowych ról.
W najbliższych latach przewagę zyskają te organizacje, które połączą inwestycje w rozwój pracowników z elastycznym modelem pracy i świadomą strategią kompetencyjną. W realiach kurczącej się podaży siły roboczej to nie liczba kandydatów, lecz jakość i aktualność ich umiejętności będą decydować o tempie rozwoju firm.
